Il 30 aprile scorso il C.d.M. ha approvato il testo definitivo del decreto attuativo della Direttiva dell‘Unione Europea relativa alla Trasparenza salariale. Tale normativa introduce nuove regole e
modalità di gestione del dato retributivo con adempimenti crescenti anche in ragione delle dimensioni
aziendali.
Tutte le aziende di qualsiasi dimensione sono toccate dalla normativa in quanto dal 7 di giugno non sarà più possibile, in fase di selezione, richiedere ai candidati la loro retribuzione ed
andrà indicata la retribuzione iniziale offerta e gli annunci di ricerca dovranno essere formulati garantendo la neutralità di genere. Sempre per i dipendenti di tutte le aziende è previsto che ogni lavoratore possa richiedere la propria retribuzione nonché la retribuzione media/mediana dei colleghi comparabili ed ancora i criteri usati dall’azienda per determinare le retribuzioni, gli aumenti, le progressioni retributive e occorre rispondere entro il termine perentorio di due mesi. Tali criteri devono essere basati su elementi oggettivi relativi a mansione, responsabilità, competenza, performance, ecc.,ecc.); non sarà possibile vietare ai dipendenti di parlare della loro retribuzione inserendo clausole di riservatezza su tale tema.
Vi sono poi adempimenti crescenti in relazione della dimensione aziendale e che entrano in vigore progressivamente nel tempo da svolgere ogni tre anni per le aziende oltre i 100 dipendenti e
fino a 249 dipendenti ed annualmente per quelle da 250 dipendenti ed oltre e che prevedono la redazione e l’invio ad appositi enti della documentazione prevista dalla normativa.
L’obbligo principale riguarda la redazione del report e l’invio al costituendo Organismo di Monitoraggio di informazioni quali:
– differenziale retributivo complessivo;
– gap di genere sulla retribuzione variabile;
– distribuzione per quartili;
– differenze per categorie di lavoratori.
– Aziende con 100–149 dipendenti:
Obbligo di report triennale sul gender pay gap e primo report a partire dall’anno fissato nel decreto
non prima del 7 giugno 2031 e poi ogni 3 anni;
– Aziende con 150–249 dipendenti:
Obbligo di report triennale sul gender pay gap anticipato al 7 giugno 2027 e poi con cadenza
triennale;
– Aziende con almeno 250 dipendenti:
Obbligo di reporting annuale dal 7 giugno 2027.
Il report deve includere, per uomini/donne:
– retribuzione media e mediana per categoria/ livello;
– componenti fisse e variabili;
– distribuzione per inquadramento, orario (full-time/part-time), ecc.
Se emerge un gap di genere ≥5% non giustificato:
– analisi congiunta con rappresentanze (RSU/RLS/OO.SS.),
– piano correttivo (riallineamenti, revisione criteri, formazione),
– possibile forte esposizione a sanzioni/risarcimenti se inadempienti.
È evidente che, oltre a modificare l’impostazione nei processi di selezione, le aziende debbano predisporsi con un atteggiamento più aperto e trasparente rispetto ai dati retributivi e debbano svolgere le opportune valutazioni sulle retribuzioni riconosciute ai propri lavoratori nonché possano disporre delle informazioni utili a tali valutazioni per svolgere le analisi e gli interventi correttivi laddove ve ne fosse necessità. È necessario quindi che ogni azienda sia in grado di poter rispondere ad una richiesta motivando il perché esistono delle differenze retributive rispetto
a lavoratori che possono apparentemente svolgere la medesima mansione e ciò necessità di un’analisi funzionale rispetto ai ruoli svolti dal personale.
Restiamo a disposizione per ogni approfondimento si renda necessario.
Distinti saluti.
A cura di Corrado Caviglia
Consulente del Lavoro